組織開発

経営層や部下からの事前アンケート結果を踏まえて、現状の解釈→問題設定→真因追究→アクションプラン策定の流れで、管理職としてのあり方を考えます。「部下側の問題」から「自分たちの問題」へと捉え方がシフトすることで、マネジャー役割の理解、プレイヤーからの脱却、マネジャー同士の協働などが期待できます。
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被評価者（自分たちの部下）からの事前アンケート結果を踏まえて、現状の解釈→問題設定→真因追究→アクションプラン策定の流れで、評価者としてのあり方を考えます。「被評価者の問題」から「評価者の問題」への捉え方がシフトすることで、評価面談の進め方、日常のフィードバック、能力開発への関心などの変化が期待できます。
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評価者（自分たちの上司）からの事前アンケート結果を踏まえて、現状の解釈→問題設定→真因追究→アクションプラン策定の流れで、被評価者としてのあり方を考えます。コンサルタントによる側面的支援を受けますが、参加者自身が主体的に考え、決定するので、当事者意識も育つワークショップとなります。
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全社員対象の事前アンケート結果を踏まえて、現状の解釈→問題設定→真因追究→アクションプラン策定の流れで、効果的な離職予防策について考えます。ポジティブな面だけに着目して進めるのでアイデアが出やすく、達成意欲がわきやすい離職予防策を講じることができます。
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参加者同士の「対話」を通じて、組織やチームのあり方を考えるワークショップです。組織の強みにフォーカスを当てて、その力を最大限に引き出す手法を用いることで、「ありたい姿」の実現を目指します。
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